En entreprise, le « fit culturel » est un filtre raciste

Il y a des phrases qui restent. Certaines ne claquent pas, ne blessent pas, ne laissent aucune trace. Et pourtant, ce sont elles qui s’accrochent. La mienne, c’était celle-là : « Ça ne va pas coller. » Glissée, presque murmurée, à propos d’un nouveau venu dans ma boîte. 

Il était jeune, motivé, guinéen. C’était la première fois qu’une personne racisée entrait dans l’équipe. L’entreprise, elle, ressemblait à toutes celles du quartier : jeune, blanche, connectée. 

Dès les premières semaines, j’ai senti que quelque chose clochait. Ça traînait dans l’air, dans les regards, les silences, la gêne. Et puis, il y a eu ce séminaire. On est partis quelques jours à la campagne, dans une grande maison, ambiance « start-up nation » en goguette. Autour d’un repas, une hilarité générale. Le mec avait saisi une référence de travers, avait voulu faire croire qu’il maîtrisait notre petit langage de privilégiés, mais était tombé à côté. Et tout le monde a ri. Un bon petit rire collectif, un peu gêné, un peu condescendant. Celui qui te fait sentir que tu n’es pas d’ici.

Le dernier jour, la phrase est tombée, comme un couperet : « Je pense que ça ne va pas coller avec lui. » À notre retour du séminaire, il a été congédié, comme ça, du jour au lendemain. Il était rentré avec le sourire, persuadé d’avoir fait bonne impression. Et puis, le lundi suivant, on lui a demandé de ne pas revenir. Que ça ne collait pas. 

On ne m’a pas vraiment expliqué pourquoi il était parti. Quelques phrases évasives, et un fameux « on ne sent pas le fit. » C’est ce jour-là que j’ai compris que ce qu’on appelait « fit culturel » n’était pas un critère de cohésion, mais une manière proprette de dire : « Il ne nous ressemble pas », donc il ne reste pas.

Officiellement, l’expression désigne l’adéquation d’un candidat ou d’une candidate avec les valeurs d’une entreprise. Moi, pendant longtemps, j’ai cru que le fit, c’était une affaire de ressenti, de ton, d’énergie. Un truc un peu mystique, comme sur une appli de rencontre : parfois ça matche, parfois non, sans savoir vraiment pourquoi. Ce n’est pas grave, c’est la vie. 

Mais ce mot-là, si pratique, sert surtout à trier – poliment, sans trop le dire. C’est ce qu’on invoque quand on n’a rien à reprocher sur le fond, mais qu’on sent que quelque chose « cloche ». 

En 2012, la sociologue Lauren Rivera a mené l’enquête auprès de cabinets d’élite aux États-Unis, où le culture fit est un outil de reproduction sociale. Ce qui compte, ce n’est pas tant ce que la personne sait faire, mais si elle « colle » au style, aux références, aux manières d’être en place. Un recruteur lui disait : « Je cherche quelqu’un avec qui je pourrais devenir ami¹. »

Un rapport de Great Place to Work le résume crûment : « On recrute les gens avec qui on irait boire une bière². » Derrière l’image conviviale, il y a un filtre redoutable. Parce que ce qui met à l’aise les uns peut vite devenir excluant pour les autres. 

Le jour où mon collègue a été remercié, personne ne s’est insurgé. Il est juste parti comme il était venu, un peu plus silencieux, un peu plus abîmé. Parce qu’au fond, on avait tous et toutes compris qu’il ne rentrait pas dans le décor. C’est ça, le vrai visage du « fit culturel » : une mise à l’écart douce, propre, polie. Pas de faute grave, pas d’erreur objective. Juste ce sentiment qu’il ne collait pas. Mais avec quoi au juste ?

On aime croire que le « fit culturel » est neutre. Un peu flou, un peu subjectif, mais pas dangereux. Pourtant, c’est justement parce qu’il est flou qu’il peut tout contenir. Et souvent, ce qu’il contient, ce sont nos biais – racistes, classistes, sexistes, validistes.

Dans son ouvrage Pedigree, Lauren Rivera rapporte un fait étonnant : au sein d’une banque d’investissement, les recruteurs privilégient systématiquement les candidats ayant pratiqué le lacrosse³. Ce sport, très répandu dans les universités privées américaines, fait alors office de signal social implicite : il renvoie à un milieu blanc, aisé, familier. Et il exclut, en silence, tous les autres.

En 2016, Lauren Rivera et András Tilcsik, professeur de stratégie et gestion des organisations, ont envoyé à plus de 300 cabinets d’avocats deux CV équivalents. Sauf que dans la section « hobbies », l’un parle de voile et de musique classique et l’autre de foot et de musique country. Résultat : le premier a reçu quatre fois plus d’invitations à l’entretien⁴. Mais seulement s’il s’agissait d’un homme. Car lorsque c’était une femme, ces signaux d’élite sociale jouaient contre elle. Trop privilégiée, donc jugée moins investie. 

Le « fit culturel » trie. Il trie tout ce qui dépasse, tout ce qui déborde, tout ce qui ne colle pas avec l’image qu’on s’attend à voir dans « une bonne recrue ».

Le sociologue Gerbrand Tholen, lui, parle de « critères comportementaux implicites⁵ ». Ce qu’on attend d’un candidat ou d’une candidate, ce n’est pas seulement de faire le job. C’est d’avoir le bon comportement : être extraverti, avenant, drôle. Savoir se vendre, rentrer dans la pièce avec le bon degré d’assurance. Et si ce n’est pas le cas ? Si on est timide, neuroatypique ? On dit que ça ne va pas le faire, sans jamais avoir besoin d’expliquer pourquoi.

Ce que le « fit culturel » exclut, ce ne sont pas les incompétents, ce sont les dissonants. Celles et ceux qui ne partagent pas les bons vêtements, les bons réseaux, la bonne manière de dire bonjour. Les corps qui ne sont pas à l’aise, les voix qui ne plaisent pas, les présences qui ne rassurent pas.

On n’exclut pas parce qu’on déteste. On exclut parce qu’on ne sait pas comment inclure. Parce que la différence déstabilise. Parce qu’elle oblige à bouger les lignes, et parce qu’on préfère, sans le dire, que les lignes restent là où elles sont.

On m’a souvent appris qu’il fallait « faire bonne impression ». Être à l’aise, être fluide, être tout ce que les autres espèrent qu’on soit. Mais aujourd’hui, je crois autre chose.

Je crois que ce n’est pas aux candidats et aux candidates de « fitter ». C’est aux entreprises de s’interroger sur la façon dont elles définissent leur culture. Sur les normes qu’elles érigent, les codes qu’elles ne nomment jamais, mais qui décident de tout. Et surtout : sur ce qu’elles ratent en filtrant ceux et celles qui ne les connaissent pas déjà.

Ce travail ne peut pas reposer sur les épaules de celles et ceux qu’on exclut. Ce sont les recruteurs, les RH, les managers, les fondateurs qui doivent faire ce pas de côté. Dézoomer. Se demander ce(ux) qui manque. C’est à eux de changer les règles d’entrée, pas à nous de venir déguisés. Parce que tant qu’on recrutera pour le confort, on écartera ce qui dérange. Et ce qui dérange, souvent, c’est justement ce qui fait avancer.

Photo de Une : Unsplash / Dyana Wing So